Hvordan vi faktisk kan forbedre balansen mellom arbeid og privatliv

Grensene mellom jobb og liv har gått i oppløsning ettersom mobiltelefoner og internett gjorde det mulig å nå folk utenfor kontoret.

Men da pandemien rammet i 2020, og å sende legioner av kontorarbeidere for å logge på hjemmefra, ble det å skille arbeid fra resten av livet en helt annen ballkamp. Og det har tatt en stor toll på mental helse.

Arbeidet er ledende årsak til stress blant amerikanere, og forskning viser at arbeidet har vokst seg betydelig mer intens de siste 50 årene. To tredjedeler av amerikanske arbeidere mener at utbrenthet har forverret seg under pandemien, ifølge en undersøkelse fra rekrutteringssiden Indeed.

Og foreldre står overfor spesielt ekstrem stress sjonglering med andre ansvarsområder, i likhet med Communities of Color og andre som er uforholdsmessig påvirket av pandemien.

Men mange arbeidere rapporterer også om fordelene ved å jobbe hjemmefra, inkludert økt produktivitet, fleksibilitet og bekvemmelighet. Og eksternt arbeid ser ut til å ha utholdenhet: Nittini prosent av HR-ledere tror en eller annen form for hybridarbeid vil fortsette inn i fremtiden, ifølge en undersøkelse fra Gartner.

Slike store endringer har nødvendiggjort nye samtaler om balanse mellom arbeid og privatliv, og eksperter mener vi kan være godt posisjonert for å gjøre reelle fremskritt.

«Vi har aldri sett et mer seismisk skifte,» sier Samantha Ettus, forfatter av «The Pie Life: A Guilt-Free Recipe for Success and Satisfaction.» «Pandemien tvinger alle til å revurdere de tradisjonelle strukturene, noe jeg tror vil være veldig positivt på lang sikt.»

For de fleste er dagene med å klokke inn på et kontor fra 9 til 5 borte. Og utfordringene og fordelene ved å oppnå bedre integrering mellom arbeidsliv og liv er i søkelyset som aldri før.

Ansvaret ligger hos arbeidsgivere for å skape respektfulle og imøtekommende faglige miljøer, og til syvende og sist erkjenner at folk har liv utenfor jobben. Flere selskaper erkjenner behovet for endringer og prøver ut retningslinjer som økt betalt fri eller til og med en 4-dagers arbeidsuke.

Selv om å legge til en ekstra dag til helgen har vist noe lovende, tyder studier også på at veien for å oppnå bedre balanse mellom arbeid og privatliv er mer komplisert.

Forskning har vist at bedrifter kan forbedre ansattes velvære ved å gi dem mer kontroll over arbeidet sitt, droppe unødvendige oppgaver og fremme en følelse av fellesskap.

På individuelt nivå kan arbeidere også dra nytte av å sette opp klare grenser, kommunisere proaktivt og vurdere sine egne prioriteringer.

Arbeidets natur kan ha endret seg, men det trenger ikke å ta over livene våre.

Hvordan arbeidsgivere kan forbedre arbeidstakernes velvære

Pandemien har vist at selskaper er i stand til å svinge sine retningslinjer på en krone.

Når det var til det beste for helse og sikkerhet for folk å jobbe hjemmefra, gjorde bedrifter raskt de nødvendige justeringene, slik at ansatte kunne utføre mange av de samme oppgavene utenfor stedet og revurdere nødvendigheten av personlig interaksjon.

Men den videre nedbrytningen av skillet mellom jobb og hjemmeliv har ført til stor utbrenthet, og bedrifter må gjøre mer for å beskytte den fysiske og mentale helsen til sine ansatte.

Work and Well-Being Initiative, en felles innsats mellom Harvard og MIT startet i 2018, identifiserte tre hovedprinsipper for å forbedre velvære blant arbeidere: Gi ansatte mer kontroll over arbeidet sitt, temme overdrevne arbeidskrav og forbedre sosiale relasjoner i arbeidslivet. arbeidsplass.

Tap av handlefrihet, ikke bare på jobb, men i ulike aspekter av livet, er en bevist årsak til stress. «Evnen til å kontrollere når, hvor og hvordan du jobber er avgjørende,» sier Phyllis Moen, PhD, professor i sosiologi ved University of Minnesota og medforfatter av «Overload: How Good Jobs Went Bad and What We Can Do About Den.»

Å gi ansatte mer kontroll over metodene og planleggingen deres, spesielt når de jobber hjemmefra, gir folk større handlefrihet til å gjøre det som fungerer best for dem.

«Smarte selskaper tilbyr mye støtte og handlingsrom for sine ansatte til å finne ut hvordan de skal få jobben gjort,» sier Moen.

«Fokuset er på resultater, ikke på tiden folk logger på.» Å nullstille resultater har også en tendens til å øke produktiviteten, ved å begrense tiden brukt til mer viktige oppgaver.

«Å skifte til mer resultatdrevet etos kan bare hjelpe oss alle, fordi tid er vår mest dyrebare vare,» sier Ettus.

Å sørge for at ansatte ikke blir overbelastet, eller tar på seg så mye arbeid at de alltid blir stresset, lønner seg for både arbeidere og bedrifter. Overdrevne arbeidskrav, som lange timer og press for å jobbe raskt, har vist negative effekter på fysisk og mental helse.

Og fordi arbeidstakere som er syke eller sliter med stress er mindre produktive, er det også til fordel for bedriftens bunnlinje å sikre deres velvære.

Arbeidsgivere må også være tydelige på hva som forventes. «Det er viktig å være veldig spesifikk om leveranser, og hvilke forventninger du har som arbeidsgiver,» sier Ettus.

Og fordi eksterne arbeidere er utenfor arbeidsplassen, må arbeidsgivere ha en viss grad av tillit til at arbeidet blir gjort, noe som er nøkkelen til profesjonelle relasjoner til å begynne med.

Tydelig utveksling av informasjon er også viktig, spesielt gitt at folk sjeldnere er i samme rom. «Det er mindre rom for feilkommunikasjon nå enn noen gang før, fordi du ikke kan fikse det ved vannkjøleren,» sier Ettus.

Å jobbe selvstendig kan også være isolerende, og sosiale forbindelser har påviste fordeler for helse og velvære. Å fremme mellommenneskelige bånd mellom arbeidere kan hjelpe dem til å føle seg mer i harmoni med hverandre, og til og med med selskapet bredere.

Som Zoom og andre videokonferanseplattformer har avslørt på en meningsfull måte, ser alles liv annerledes ut hjemme. Et barn eller kjæledyr som vandrer inn i rammen, for eksempel, kan være årsak til latter eller distraksjon, men det gir også et vindu inn i noens liv utenfor jobben.

«Vi erkjenner at folk ikke bare er arbeidere, de har privatliv,» sier Moen. Det er spesielt viktig for sjefer å gjenkjenne og ta hensyn til når de har med ansatte å gjøre.

«Støtte for veiledere for alle aspekter av livet, ikke bare som arbeider, er virkelig nøkkelen,» sier Moen. Å forstå at hver ansatt også håndterer sine egne personlige bekymringer betyr å behandle dem som, vel, mennesker.

Hvordan bedrifter har jobbet for å forbedre de ansattes trivsel

Mens noen selskaper har prioritert arbeidstilfredshet i årevis med strategier som de som er skissert ovenfor, har andre reagert spesielt godt på endringen i forholdene forårsaket av pandemien.

De som prioriterte fleksible tidsplaner, retningslinjer for arbeid fra hvor som helst og ubegrenset betalt fri, toppet en fersk undersøkelse fra Glassdoor av selskaper med den beste balansen mellom arbeid og privatliv.

Acuity Insurance, et lite firma basert i Sheboygan, Wisconsin, rangerte først på Glassdoors liste. I tillegg til en fleksibel arbeid hjemmefra, tillot selskapet arbeidere å forlenge helgene sine hvis de oppnådde mer i løpet av dagene de jobbet.

Konseptet med 4-dagers arbeidsuke har blitt stadig mer populært, med store selskaper som Panasonic og Bolt som nylig har sluttet seg til et økende antall amerikanske teknologifirmaer som tar i bruk den reduserte timeplanen. Land inkludert Island, Belgia og Spania har også prøvd kortere arbeidsuker, med lovende resultater.

Men å jobbe færre dager, og potensielt flere timer hver dag, har sine fordeler og ulemper.

En Gallup-undersøkelse blant personer som jobbet 4-dagers uker fant at de opplevde mindre utbrenthet og økt velvære fra de som jobbet 5- eller 6-dagers uker. Men studien fant også at folk som jobber 4 dager i uken var mer sannsynlig å føle seg uengasjert fra arbeidsgiverne sine, noe som kan ha negativ innvirkning på jobbytelse og tilfredshet.

Noen 4-dagers arbeidsukeplaner betyr også å jobbe flere timer per dag, noe som kan tære på andre personlige oppgaver som barnepass og få folk til å føle seg sviktet.

Det kanskje mest avslørende resultatet av Gallups meningsmåling var at, når det kommer til generell trivsel, har kvaliteten på arbeidserfaringen 2,5 til 3 ganger så stor innvirkning på antall dager eller timer arbeidet.

Til syvende og sist kan 3-dagers helger ha sine fordeler, men selve jobben, og hvordan den passer rundt resten av livet, vil fortsatt være den viktigste faktoren.

Hva ansatte kan gjøre for å ta kontroll

Mens arbeidsgivere har ansvaret for å fremme bedre arbeidsmiljøer, er det måter ansatte kan være oppmerksomme på sin egen situasjon og velvære også.

«Å velge sjefen din med omhu er veldig viktig,» sier Ettus. «Hvis sjefen din ikke respekterer deres eget personlige liv, kommer de ikke til å respektere ditt.»

Selv om folk som allerede er ansatt kan være forbi dette punktet, kan det være nyttig å huske på å gå videre eller mens de søker etter en ny jobb.

Det er også nyttig for arbeidere å vurdere hva som er viktig for dem i en potensiell eller nåværende jobb, men også i andre aspekter av livet. «Vær tydelig på hva dine ikke-omsettelige ting er før du kommer i en situasjon som kommer til å be deg om å endre,» foreslår Ettus.

Hvis det betyr familiemiddag på et bestemt tidspunkt hver kveld, eller å sette av tid til barnepass eller eldreomsorg, kommuniser disse behovene tydelig fra begynnelsen.

«Det er mye som dating,» sier Ettus. «Hvis du ikke er på forhånd om hva dine behov er, vil du sannsynligvis ende opp i et dårlig forhold.»

Strategier som å legge til arbeidstimer i e-postsignaturen din og angi tydelige ikke-på-kontorsvar når du er borte, kan bidra til å trekke grenser rundt tilgjengeligheten din.

Å jobbe eksternt krever også proaktivt å snakke om hva du faktisk har fått til. Tenk på det mindre som å skryte og mer som å skyve arbeidet ditt over målstreken ved å gjøre folk oppmerksomme på det.

«Du må være mye mer imøtekommende om hva du har oppnådd» i en hybrid eller arbeid hjemmefra-kultur, sier Ettus. «Jo mer kommunikativ du kan være om det du jobber med, jo mer vil du bli sett på som en som jobber og jobber hardt.»

Å bygge bro over den iboende avstanden til fjernarbeid innebærer å snakke om personlige behov og grenser så vel som produktivitet.

Fremtiden for balanse mellom arbeid og privatliv

Selv om overgangen til fjernarbeid har visket ut grensene mellom folks profesjonelle og personlige liv, har det også gitt store muligheter for evaluering og endring.

«Dette er en spennende tid, fordi folk ser på måten vi jobber på – hvor, når og hvordan,» sier Moen.

Og på noen måter har arbeiderne overtaket. – Det som vil hjelpe oss videre er mangelen på arbeidskraft akkurat nå, sier Moen. «Ansatte har mye mer kontroll over jobbene de tar eller de de forblir i.»

Dersom bedrifter ønsker å rekruttere og beholde ansatte, må de gjøre seg selv mer attraktive arbeidsplasser.

«Arbeidet må passe til dine behov, dine preferanser og dine mål – på alle stadier av livet,» sier Moen. Disse behovene vil uunngåelig endre seg med tiden, fra unge mennesker som kanskje prioriterer å utforske mange interesser til arbeidere som har omsorg for barn eller eldre. Arbeidet er mer fleksibelt enn noen gang før, men det vil måtte fortsette å utvikle seg for å passe livene til de som gjør det.

– Det som holder oss tilbake er våre gamle tankesett om hvor og hvordan arbeidet skal gjøres, sier Moen. Våre ideer om arbeid ble utviklet rundt forhold som kulturen vår har vokst ut av. Det er på tide at arbeidet vokser sammen med oss.