Mange mikroaggresjoner er subtile, men de kan fortsatt skade marginaliserte ansatte og skape en giftig arbeidskultur.
I løpet av de siste tiårene har bedrifter tatt betydelige skritt for å forbedre mangfoldet på arbeidsplassen. Fra økende mangfoldsutdanning for ansatte og ledere til å ansette dedikerte ledere for mangfold, rettferdighet og inkludering (DEI), disse endringene understreker alle viktigheten av å skape rettferdige arbeidsmiljøer for mennesker i marginaliserte samfunn.
Men selv med disse initiativene ser det ut til at ett problem fortsatt er tilstede på arbeidsplassen: mikroaggresjoner.
Mikroaggresjoner er uttalelser, handlinger og annen atferd som bevisst eller utilsiktet viser fordommer mot mennesker i marginaliserte samfunn.
Noen mikroaggresjoner kan være subtile, for eksempel ugyldige eller fornærmende uttalelser om noens rase, etnisitet eller religion. Men andre mikroaggresjoner er mer åpenbare, og grenser til åpenbar diskriminering i noen situasjoner.
Hva er eksempler på mikroaggresjoner på arbeidsplassen?
Arbeidsplassen er en av de vanligste settingene der folk rapporterer om å oppleve mikroaggresjoner. Millioner av mennesker i marginaliserte samfunn møter ofte, om ikke konstant, denne typen atferd på arbeidsplassen.
Når vi snakker om mikroaggresjoner, kan vi kategorisere dem i tre typer atferd:
- Mikrofornærmelser er uhøflige, ufølsomme kommentarer som er respektløse overfor aspekter ved en persons identitet, slik som kjønn, språk eller etnisitet. Mikrofornærmelser kan være tilsiktet eller utilsiktet.
- Mikroovergrep er generelt forsettlig atferd rettet mot bevisst å skade eller skade marginaliserte mennesker. De kan noen ganger være subtile, men andre ganger er disse atferdene åpenbare tegn på fordommer og diskriminering.
- Mikroinvalideringer er samtaler eller utsagn som ugyldiggjør opplevelser eller identiteter til mennesker i marginaliserte grupper. Mikroinvalideringer er vanlige i profesjonelle områder som arbeidsplasser og helsetjenester.
Mikroaggresjoner retter seg ofte mot aspekter ved en persons identitet, som utseende, etnisitet, kjønn og språk.
Her er et eksempel på hvordan denne oppførselen kan se ut på arbeidsplassen:
En svart pilot sitter rundt et konferansebord med flere av hennes kolleger på hennes første årlige Aviation Training Summit. Under samtalen kommer temaet jobbsikkerhet opp, og Black-piloten nevner hvor vanskelig det var for henne å bryte seg inn i denne bransjen.
En av de hvite pilotene ved bordet kommenterer: «Som kvinne var det en stor kamp for meg å bryte inn i denne bransjen også. Jeg vet nøyaktig hvordan du har det!»
Selv om den hvite piloten sannsynligvis sa dette i solidaritet, har det et element av ugyldighet. Sammenlignet med hvite kvinner, møter svarte kvinner vanligvis ytterligere barrierer for sysselsetting, spesielt i bransjer der kjønnsforskjeller allerede eksisterer.
Her er noen flere eksempler på hvordan denne atferden kan se ut på en arbeidsplass:
- kommentere hvor godt en kollegas engelsk er etter å ha antatt at de ikke har engelsk som morsmål basert på deres etnisitet
- anta at en kvinnelig kollega opptrer «sensitiv» eller «hard» ved å si fra om noe som får henne til å føle seg ukomfortabel
- samhandle eller på annen måte engasjere seg med en funksjonshemmet kollegas mobilitetshjelp eller annet utstyr uten deres samtykke eller tillatelse
- bruke feil pronomen for en transkollega og bli opprørt over dem når de korrigerer deg på hvilke pronomen du skal bruke
- delta i en konfrontasjon med en kollega som har en kjent psykisk helsetilstand og kaller dem ting som «gale» og «gale»
Dette er selvsagt bare noen få eksempler, men denne atferden kan påvirke enhver marginalisert gruppe, inkludert kvinner, LHBTQIA+-personer, funksjonshemmede, nevrodivergente mennesker og personer som er svarte, urfolk eller fargede mennesker (BIPOC).
Hva er forskjellen mellom mikroulikheter og mikroaggresjon?
Mikroulikheter ligner på mikroaggresjoner ved at de involverer ubevisst eller bevisst diskriminerende atferd mot marginaliserte mennesker. Mikroulikheter er imidlertid små hendelser som sender subtile meldinger om fordommer og diskriminering, spesielt på arbeidsplassen.
Mikroulikheter kan være verbale, som ord, setninger og samtaler, eller ikke-verbale, som kroppsspråk, ansiktsuttrykk og tonefall. En hvit kollega som konsekvent snakker om sin svarte kollega og en mannlig leder som nekter å opprettholde øyekontakt med sin homofile mannlige ansatt er eksempler på mikroulikheter.
Disse meldingene ignorerer, overser eller skiller ut personer i marginaliserte miljøer på arbeidsplasser, og til slutt devaluerer eller svekker arbeidet deres.
Hva er effekten av mikroaggresjoner på arbeidsplassen?
Å oppleve mikroaggresjoner på arbeidsplassen kan ha stor innvirkning på en persons arbeidsytelse, generelle mentale helse og mer.
En liten
I følge studien rapporterte minoritetsbeboere at de opplevde mikroaggresjoner fra andre beboere, lederskap og til og med pasienter. Mange av disse opplevelsene førte til økt stress, utbrenthet og andre negative psykiske helseeffekter.
I en
Mer enn 38 % av de spurte arbeiderne rapporterte å oppleve hyppige mikroaggresjoner relatert til mental helse eller deres rolle som kollegastøttespesialist. Denne oppførselen gjorde at mange av arbeiderne følte seg isolerte og søkte sin egen støtte, og noen gikk så langt som å forlate jobben.
I en
Av de 117 kvinnelige legene i undersøkelsen rapporterte 84,6 % å ha opplevd mikroaggresjoner. Disse mikroaggresjonene var assosiert med negative effekter som endringer i arbeidsatferd og følelser av bedragersyndrom.
Hvordan kan du ta tak i mikroaggresjoner på arbeidsplassen?
Så hvor skal vi begynne å adressere denne atferden på arbeidsplassen? Til syvende og sist må endringen komme fra både arbeidstakere og arbeidsgivere.
Hvis du er arbeidsgiver eller leder, kan implementering av mangfoldstrening og programmering som gir opplæring om disse emnene være nyttig. Men handling er der virkelig endring skjer, og som leder på arbeidsplassen er du ansvarlig for å sette et eksempel på hvordan et respektfullt og inkluderende arbeidsmiljø ser ut.
Som ansatt er det viktig å være bevisst på måten du snakker til og om dine kolleger. Mange ganger er mikroaggresjoner ubevisste og utilsiktede – men det betyr ikke at de ikke er skadelige.
Hvis du har opplevd en mikroaggresjon på jobben, er det noen måter du kan svare på:
- Ta deg tid til å vurdere hvordan du vil reagere på situasjonen. Hvis du er i stand til rolig å ta tak i situasjonen akkurat nå, er det OK – og hvis ikke, vurder å gå bort til du har bestemt deg for hvordan du skal svare.
- Be om avklaring hvis du ikke er sikker på hensikten bak oppførselen. Vurder å åpne opp ordet for diskusjon slik at du kan uttrykke hvordan kommentaren eller oppførselen fikk deg til å føle.
- Lær den andre personen om hvorfor deres oppførsel var upassende eller skadelig, hvis du har plass og energi til det. Prøv å unngå å angripe den andre personen personlig og fokuser kun på deres oppførsel og handlinger.
Avhengig av situasjonen kan det også være lurt å dokumentere hendelsen med din leder eller en personalrepresentant. I mange tilfeller har bedrifter allerede initiativer på plass for hvordan de skal håndtere denne typen atferd hvis du føler deg utrygg.
Mikroaggresjoner på arbeidsplassen kan ha en enorm negativ innvirkning på marginaliserte mennesker. Selv om denne atferden kan virke subtil og harmløs, bidrar de til effekter som institusjonell mistillit, redusert selvtillit, redusert arbeidsglede og utbrenthet.
Bedrifter har en forpliktelse til å implementere og håndheve retningslinjer som beskytter rettighetene og verdigheten til alle ansatte – og den beste måten å gjøre det på er å feire mangfold og strebe etter rettferdighet på arbeidsplassen gjennom utdanning og handling.
Discussion about this post